4 op de 10 werkgevers kent extra verlof toe boven op het wettelijk verlof
Volgens een bevraging van Liantis bij 1.568 ondernemers kent 41,1% van de werkgevers extra verlof toe boven op het wettelijk verlof. Een kleine maar opvallende groep (6,2%) gaat zelfs nog verder en werkt met onbeperkt verlof.
Extra verlof als aantrekkelijk voordeel
- Extra vakantiedagen toekennen is voor werkgevers geen vrijblijvende keuze. Door de stijgende loonkosten wordt verlof steeds vaker ingezet als alternatieve manier om medewerkers aan te trekken en te behouden. Het is een voordeel dat gewaardeerd wordt, zonder dat het automatisch leidt tot hogere brutolonen.
- Werkgevers die extra verlof toekennen, doen dat vaak op een gerichte manier.
De meest voorkomende vormen van extra verlof
- Verlof voor een lokaal event (kermis, festival …): 13,1%
- Verlof op de eerste schooldag: 13,1%
- Extra verlof voor oudere medewerkers: 10,7%
- Andere vormen blijven voorlopig eerder uitzonderlijk. Zo kent slechts 0,2% van de werkgevers menstruatieverlof toe en 2,9% extra jeugdverlof.
- Opvallend is ook dat 12,6% van de werkgevers extra verlofdagen gebruikt als beloning voor uitstekende
Onbeperkt verlof: vrijheid of verantwoordelijkheid?
Hoewel onbeperkt verlof vaak tot de verbeelding spreekt, blijft het voorlopig beperkt tot een kleine groep werkgevers (6,2%). In de praktijk vraagt dit systeem een sterke vertrouwenscultuur, duidelijke afspraken en voldoende maturiteit bij zowel medewerkers als leidinggevenden.
Zonder heldere verwachtingen kan onbeperkt verlof net leiden tot:
- onzekerheid over wat “aanvaardbaar” is
- minder opname van verlof
- ongelijkheid tussen teams
Kan een werkgever zomaar extra verlof toekennen?
Werkgevers die extra verlofdagen willen invoeren, moeten rekening houden met enkele belangrijke spelregels. Zo mag er geen sprake zijn van discriminatie. Extra verlof toekennen op basis van objectieve criteria, zoals anciënniteit of functie, is wel toegestaan.
Wanneer extra verlof structureel wordt ingevoerd, hoort dit ook correct te worden opgenomen in het arbeidsreglement.
Aandachtspunten voor werkgevers én werknemers
Extra verlof klinkt aantrekkelijk, maar het heeft ook organisatorische en financiële gevolgen.
Voor werkgevers
Meer afwezigheden betekenen:
- een impact op de werkorganisatie
- extra druk op collega’s die aanwezig blijven
Goede afspraken zijn daarom essentieel, bijvoorbeeld over:
- spreiding van verlofdagen
- overlap binnen teams
- piekperiodes
Met duidelijke opnamevoorwaarden kan extra verlof perfect werkbaar blijven.
Voor werknemers
Extra verlofdagen kunnen ook onbedoelde effecten hebben:
- voor dagen zonder arbeid worden meestal geen maaltijdcheques toegekend
- de eindejaarspremie kan lager uitvallen als extralegale verlofdagen niet gelijkgesteld zijn met gewerkte dagen
Dit hangt af van het arbeidsreglement en de sectorale cao, en verdient dus transparante communicatie.
Collectieve verlofdagen: eenvoudiger dan gedacht
Werkgevers kunnen ook kiezen voor collectief verlof, waarbij iedereen op dezelfde dag vrij is. Dat blijkt in de praktijk vrij eenvoudig te organiseren. De werkgever moet dit vooral tijdig meedelen aan de werknemers; bijkomende formaliteiten zijn beperkt.
Een collectieve verlofdag, bijvoorbeeld na een intensieve periode of rond feestdagen, kan zo snel ingevoerd worden.
Verlof als strategisch wapen in de war for talent
Steeds meer organisaties zetten verlof strategisch in binnen hun cafetariaplan. Medewerkers krijgen daarbij de mogelijkheid om:
- een deel van hun loon
- of hun eindejaarspremie
in te ruilen voor extra verlofdagen.
Dit vergroot de keuzevrijheid en flexibiliteit van medewerkers en ondersteunt een betere work-life balance. Voor werkgevers is dit vaak een kostenneutrale oplossing, aangezien de medewerker het extra verlof zelf financiert.
Tot slot
Extra verlof is allang geen luxe meer. Het wordt steeds vaker ingezet als bewuste HR-keuze die inspeelt op welzijn, flexibiliteit en retentie. De uitdaging zit niet zozeer in het toekennen ervan, maar in het doordacht organiseren en helder communiceren.
