Een opvallende trend op de arbeidsmarkt: 42% van de Gen Z-professionals in België wil geen (middle) manager worden. In plaats daarvan kiezen ze voor autonomie en persoonlijke groei. Uit een onderzoek van recruitmentspecialist Robert Walters blijkt dat jongere generaties heel anders naar managementfuncties kijken dan hun oudere collega’s. Wat drijft deze verandering en wat betekent dit voor de toekomst van organisaties?
Waarom wil Gen Z geen (middle) manager worden?
Uit het onderzoek komen vier belangrijke redenen naar voren:
- 42% wil liever geen middle manager worden.
- 74% verkiest een carrièrepad gericht op autonomie en persoonlijke ontwikkeling boven het aansturen van teams.
- 61% vindt dat middle management te veel stress met zich meebrengt voor de beloning die daartegenover staat.
- 65% van de Belgische werkgevers vindt middle management nog steeds cruciaal voor hun organisatie.
Gen Z ziet een leidinggevende functie dus niet meer als de ultieme carrièrestap. Waar oudere generaties het middenkader nog zagen als een stabiel en aantrekkelijk pad naar de top, zien jongeren het eerder als een beperking van hun vrijheid en creativiteit.
Generatieverschillen in carrièreperspectieven
De manier waarop mensen naar hun loopbaan kijken, is sterk veranderd door de jaren heen.
- Baby Boomers en Generatie X zagen middle management als een logische stap naar de top, met stabiliteit en een goed salaris.
- Millennials begonnen al meer belang te hechten aan balans tussen werk en privé, maar beschouwden leidinggeven nog steeds als een teken van succes.
- Gen Z zoekt autonomie, flexibiliteit en impact in hun werk. Ze willen verantwoordelijkheid zonder de hiërarchische druk en stress die vaak gepaard gaan met middle management.
Uit het onderzoek blijkt dat 60% van de respondenten denkt dat oudere generaties meer waarde hechten aan middenkaderfuncties dan jongeren. Slechts 10% denkt dat alle generaties hier hetzelfde over denken.
Liever autonomie dan leidinggeven
Gen Z hecht veel waarde aan persoonlijke groei en vrijheid. Dat blijkt duidelijk uit de cijfers:
- 74% van de Gen Z-respondenten kiest voor een carrièrepad met meer autonomie, zonder een leidinggevende functie.
- Slechts 1 op de 4 ziet zichzelf doorgroeien door anderen te managen.
- Ze willen vaardigheden verdiepen en zich ontwikkelen in hun vakgebied, in plaats van zich bezig te houden met teammanagement en hiërarchische verantwoordelijkheden.
Jongere generaties hechten veel waarde aan betekenisvol werk en persoonlijke ontwikkeling. Ze willen zelf hun carrièrepad uitstippelen, zonder vast te zitten in een traditionele managementstructuur.
Middle management heeft een negatief imago
Een van de belangrijkste redenen waarom Gen Z geen middle manager wil worden, is het negatieve imago van deze functies:
- 61% vindt middle management onaantrekkelijk vanwege de hoge stress en lage beloning.
- 22% noemt de beperkte beslissingsruimte als grootste nadeel.
- 13% mist creativiteit in deze rollen.
- 4% ziet geen ruimte voor persoonlijke groei in het middenkader.
Middle managers hebben vaak te maken met tegenstrijdige verwachtingen: ze moeten de doelen van het hogere management uitvoeren, terwijl ze ook hun team tevreden moeten houden. Deze rol wordt door Gen Z als beperkend en stressvol ervaren.
Nieuwe werkstructuren: teamgericht en flexibel
Gen Z kiest liever voor een platte organisatiestructuur met weinig hiërarchie. Uit het onderzoek blijkt dat:
- 65% van Gen Z de voorkeur geeft aan een teamgerichte structuur met gedeelde verantwoordelijkheid.
- 30% kiest voor een platte organisatie zonder strikte hiërarchieën.
- Slechts 5% wil werken in een traditionele hiërarchie.
Teamgerichte en vlakke structuren bieden meer samenwerking, flexibiliteit en ruimte voor groei, wat perfect aansluit bij de wensen van Gen Z. Voor bedrijven die jong talent willen aantrekken en behouden, wordt het steeds belangrijker om deze flexibele werkstructuren te omarmen.
Wat betekent dit voor bedrijven?
Ondanks de terughoudendheid van Gen Z, blijft middle management belangrijk voor veel organisaties:
- 65% van de werkgevers ziet middle management als essentieel voor het succes van hun organisatie.
- 19% noemt het ‘nuttig, maar niet cruciaal’.
- 14% vindt het zelfs onnodig.
Bedrijven moeten snel inspelen op deze veranderingen om jong talent aan te trekken en te behouden. Dit kan door:
- Middle managementrollen te herdefiniëren, zodat ze aantrekkelijker worden voor jongere medewerkers.
- Meer steun en begeleiding te bieden aan middle managers, zodat ze minder stress ervaren.
- Meer focus op persoonlijke groei en welzijn te leggen, zodat middle management ook voordelen biedt voor de individuele ontwikkeling.
- Beslissingsruimte te vergroten, zodat middle managers zich minder beperkt voelen in hun rol.
Conclusie: een nieuwe kijk op leidinggeven
De resultaten van het onderzoek laten zien dat Gen Z een heel andere kijk heeft op carrière en leidinggeven. Ze kiezen voor autonomie, persoonlijke groei en impact, boven hiërarchische posities en titels.
Bedrijven die deze trend negeren, lopen het risico om jong talent te verliezen aan concurrenten die wél flexibele en innovatieve werkstructuren aanbieden. Organisaties die echter inspelen op deze veranderingen, kunnen rekenen op gemotiveerde en betrokken medewerkers die bereid zijn om te groeien en mee te bouwen aan het succes van de onderneming.
Het is tijd om leidinggeven te herdefiniëren. Niet langer als een hiërarchische positie, maar als een manier om anderen te inspireren, te coachen en samen te werken aan een gedeeld doel.
