Solliciteren vraagt tijd en energie. Je zoekt een passende vacature, past je cv aan, schrijft een motivatiebrief en probeert zo goed mogelijk duidelijk te maken waarom je geschikt bent voor de functie. Daarna begint het wachten. Voor veel werkzoekenden volgt echter weinig of geen reactie. Uit de Talent Pulse 2026 van Acerta en Stepstone België blijkt dat 65,2% van de bevraagde werkzoekenden aangeeft regelmatig of bijna altijd geen antwoord te krijgen op sollicitaties. Ook wanneer kandidaten verder komen in een selectieprocedure en een assessment of test afleggen, blijkt feedback niet vanzelfsprekend. Dat is niet alleen frustrerend voor kandidaten, maar roept ook vragen op over de manier waarop organisaties hun selectieprocedures organiseren en communiceren met sollicitanten.
Van de bevraagde werkzoekenden geeft 21,5% aan bijna nooit een reactie te ontvangen op een sollicitatie. Nog eens 43,7% ervaart regelmatig dat een antwoord uitblijft. Samen gaat het om 65,2% van de respondenten. Er is bovendien een verschil tussen mensen die vanuit een bestaande job solliciteren en mensen die op dat moment geen werk hebben. Van de werkzoekenden zonder job geeft 71,5% aan regelmatig of bijna altijd geen antwoord te ontvangen. Bij kandidaten die al aan het werk zijn, bedraagt dit 50,2%. Uit deze cijfers kan niet worden afgeleid waarom dit verschil bestaat, maar ze laten wel zien dat de ervaring van het sollicitatieproces niet voor iedere groep dezelfde is.
Ook tussen leeftijdsgroepen zijn er opvallende verschillen. Bij werkzoekenden jonger dan 30 jaar geeft 75,3% aan regelmatig zonder verder antwoord te blijven. Bij 50-plussers bedraagt dit 70,9%. De groep tussen 31 en 50 jaar ontvangt vaker een reactie, hoewel ook daar 55,9% aangeeft dat een antwoord regelmatig uitblijft. De cijfers bewijzen op zichzelf niet waardoor deze leeftijdsverschillen ontstaan. Selectieprocessen worden beïnvloed door veel factoren, zoals beroepservaring, het aantal kandidaten, de gevraagde competenties, sector, functievereisten en de manier waarop organisaties kandidaten selecteren.
Veel kandidaten raken niet tot een eerste gesprek
Een uitnodiging voor een eerste sollicitatiegesprek blijkt evenmin vanzelfsprekend. Van de bevraagde werkzoekenden geeft 68,5% aan zelden of bijna nooit tot een eerste gesprek te komen. Bij jongeren onder 30 jaar bedraagt dit 72,7% en bij werkzoekenden vanaf 50 jaar 73,6%. In de groep van 30 tot 50 jaar ligt het percentage met 62,5% lager, maar ook daar gaat het om een aanzienlijke groep.
Voor een werkzoekende kan herhaaldelijk solliciteren zonder uitnodiging bijzonder ontmoedigend zijn. Zeker wanneer er nauwelijks feedback komt, is het moeilijk om te achterhalen waarom sollicitaties niet tot een gesprek leiden. Ligt het aan het cv? Sluit de ervaring onvoldoende aan? Zijn er veel andere kandidaten? Worden bepaalde competenties gemist? Of presenteert iemand zijn ervaring onvoldoende duidelijk? Zonder terugkoppeling blijft het antwoord vaak onbekend.
Wanneer iemand verschillende afwijzingen krijgt of helemaal geen reactie ontvangt, ligt het voor de hand om de oorzaak bij zichzelf te zoeken. Toch is voorzichtigheid nodig met die conclusie. Een selectie is geen objectieve rangschikking van de algemene kwaliteiten van kandidaten. Een werkgever probeert iemand te vinden die op dat specifieke moment aansluit bij een bepaalde functie en organisatie. Een andere kandidaat kan bijvoorbeeld meer rechtstreeks relevante ervaring hebben, bepaalde software al kennen of ervaring hebben binnen dezelfde sector. Soms verandert een vacature tijdens de procedure, wordt ze intern ingevuld of ontvangt een werkgever simpelweg veel meer geschikte kandidaten dan verwacht. Een afwijzing vertelt daarom meestal weinig over iemands algemene professionele waarde.
Ook na een assessment krijgt niet iedereen zijn resultaten
Opvallend is dat het gebrek aan feedback niet stopt wanneer iemand verder komt in een selectieprocedure. Van de respondenten die ooit een assessment of uitgebreide test aflegden, geeft 69,4% aan de resultaten achteraf te hebben ontvangen. Dat betekent dat 30,6% de resultaten niet kreeg. Een jaar eerder bedroeg dit aandeel volgens het onderzoek 26,4%.
Dat is relevant omdat een assessment voor een kandidaat vaak een aanzienlijke investering vraagt. Een deelnemer maakt bijvoorbeeld capaciteitentesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, praktijksimulaties of andere opdrachten en besteedt daar soms meerdere uren aan. Feedback kan dan waardevolle informatie opleveren, ook wanneer iemand uiteindelijk niet wordt aangeworven.
Een assessment kan bovendien verschillende onderdelen bevatten. Afhankelijk van de functie kan worden gekeken naar cognitieve capaciteiten, administratieve nauwkeurigheid, probleemoplossend vermogen, planning, communicatie, persoonlijkheidskenmerken of andere functiegerelateerde competenties. Het resultaat moet altijd binnen de context van de gebruikte methode worden geïnterpreteerd. Een testscore zegt niet wie iemand als persoon is en bepaalt evenmin of iemand in het algemeen geschikt of ongeschikt is voor de arbeidsmarkt. Een test onderzoekt bepaalde kenmerken of prestaties binnen een afgebakende context. Juist daarom is een goede terugkoppeling belangrijk. Een cijfer of profiel zonder verdere uitleg kan gemakkelijk verkeerd worden geïnterpreteerd.
Kun je je voorbereiden op een assessment?
Wie weet dat tijdens een sollicitatieprocedure een assessment of psychotechnische test wordt afgenomen, kan zich daarop voorbereiden. Dat betekent niet dat je antwoorden moet proberen te memoriseren of jezelf anders moet voordoen dan je bent. Bij capaciteitentesten kan vertrouwd raken met het soort opdrachten wel helpen. Je leert hoe vragen worden opgebouwd, hoeveel tijd bepaalde opdrachten vragen en welke strategie je gebruikt wanneer je een antwoord niet onmiddellijk vindt.
Ook testen rond administratieve nauwkeurigheid, probleemoplossend vermogen, planmatig werken of cognitieve vaardigheden kunnen helpen om vooraf zicht te krijgen op sterke punten en ontwikkelpunten. Bij persoonlijkheids- of competentievragenlijsten ligt dat anders. Daar heeft het weinig zin om te proberen het vermeende ideale antwoord te geven. Zelfkennis kan wel helpen om tijdens een gesprek concreter te vertellen over je kwaliteiten, werkstijl, voorkeuren en ontwikkelpunten.
Wanneer solliciteren telkens niets oplevert
Wanneer enkele sollicitaties onbeantwoord blijven, hoeft dat niet onmiddellijk iets te betekenen. Wanneer iemand tientallen sollicitaties verstuurt en bijna nooit tot een gesprek komt, kan het wel zinvol zijn om het sollicitatieproces eens vanop afstand te bekijken. Niet vanuit de gedachte dat er noodzakelijk iets fout is, maar om te onderzoeken waar mogelijk winst te behalen valt.
Sluit het type vacatures voldoende aan bij ervaring en competenties? Maakt het cv snel duidelijk wat iemand kan? Worden relevante vaardigheden voldoende zichtbaar gemaakt? Is het profiel op vacatureplatformen actueel? Wordt er heel breed gesolliciteerd of juist gericht gezocht? En zijn er misschien functies, beroepen of sectoren waaraan nog niet werd gedacht?
Voor sommige werkzoekenden is niet de sollicitatietechniek het belangrijkste probleem, maar de vraag waar ze eigenlijk naar moeten zoeken. Het onderzoeken van competenties, interesses, werkwaarden, persoonlijkheid en mogelijkheden kan dan helpen om opnieuw richting te vinden. Soms is een aanpassing van het cv voldoende. Soms blijkt een opleiding interessant, kunnen bepaalde vaardigheden verder ontwikkeld worden of is een bredere professionele heroriëntering aangewezen.
Feedback is ook belangrijk voor werkgevers
Ook voor organisaties heeft communicatie tijdens een selectieprocedure betekenis. Niet iedere kandidaat hoeft na een eerste sollicitatie een uitgebreid persoonlijk verslag te ontvangen. Een ontvangstbevestiging, informatie over de timing en een duidelijke mededeling wanneer iemand niet verdergaat, kunnen al veel onzekerheid wegnemen. Hoe verder een kandidaat in een selectieprocedure komt, hoe groter bovendien de investering van beide partijen wordt. Na meerdere gesprekken, opdrachten of een uitgebreid assessment ligt meer inhoudelijke terugkoppeling dan ook voor de hand.
Wanneer feedback wordt gegeven, blijkt e-mail voor veel werkzoekenden het favoriete communicatiekanaal. In het onderzoek geeft 63% aan feedback bij voorkeur per e-mail te ontvangen. Bij jongeren loopt dit op tot 75,7%. Telefonische feedback of voicemail krijgt de voorkeur van 15% van de respondenten. Bij 50-plussers ligt dat aandeel met 20,3% iets hoger. Ook kandidaten zelf nemen initiatief wanneer een reactie uitblijft. Ruim een kwart, 27,9%, geeft aan regelmatig of bijna altijd contact op te nemen met de werkgever wanneer nog geen feedback werd ontvangen.
Een sollicitatieprocedure is uiteindelijk niet alleen een moment waarop een werkgever een kandidaat beoordeelt. De kandidaat vormt tegelijkertijd een beeld van de organisatie. De manier waarop met sollicitanten wordt gecommuniceerd, maakt daardoor eveneens deel uit van de ervaring die potentiële werknemers met een werkgever hebben.
Een sollicitatie is geen oordeel over jouw professionele waarde
Misschien is dit uiteindelijk het belangrijkste om te onthouden. Niet geselecteerd worden voor een vacature betekent dat er binnen die specifieke selectieprocedure geen match tot stand kwam. Het betekent niet automatisch dat iemand onvoldoende capaciteiten heeft of weinig kansen heeft op de arbeidsmarkt.
Wanneer afwijzingen zich opstapelen, kan het wel nuttig zijn om opnieuw naar de strategie te kijken. Feedback van werkgevers kan daarbij bijzonder waardevol zijn. Maar wanneer die feedback ontbreekt, kan ook een eigen analyse van vaardigheden, interesses, competenties en arbeidsmarktmogelijkheden helpen om opnieuw richting te vinden.
Solliciteren gaat uiteindelijk niet alleen over zoveel mogelijk vacatures beantwoorden. Het gaat vooral over het vinden van een plek waar wat jij kunt en wilt aansluit bij wat een werkgever nodig heeft.
Over het onderzoek
De cijfers zijn afkomstig uit de Talent Pulse 2026 van Acerta en Stepstone België. Aan de bevraging namen meer dan 1.700 personen deel, zowel werkzoekenden met een job als personen zonder werk. Van de respondenten was 48,6% man en 50,8% vrouw. 63,6% was op het moment van het onderzoek aan het werk. De deelnemers waren actief in verschillende sectoren en organisaties en beschikten gemiddeld over 19,8 jaar loopbaanervaring en 7,5 jaar anciënniteit bij hun huidige werkgever.
Bron: Talent Pulse 2026, Acerta & Stepstone België.
