Werknemers willen groeien – maar liefst binnen hun eigen organisatie
7 op de 10 Belgische werknemers vinden interne loopbaanmogelijkheden belangrijk
Het klassieke beeld van carrière maken verandert. Wie professioneel vooruit wil, hoeft daarvoor niet noodzakelijk van werkgever te veranderen. Integendeel: veel werknemers zien hun volgende loopbaanstap het liefst binnen de organisatie waar ze vandaag al werken.
Uit de Talent Pulse 2026, een onderzoek van Acerta en Stepstone België bij meer dan 1.700 werknemers en werkzoekenden, blijkt dat 70,5% van de werkende Belgen het belangrijk vindt om binnen de eigen organisatie te kunnen doorgroeien.
Die bereidheid om intern te bewegen neemt bovendien duidelijk toe. Bijna de helft van de werknemers (46,7%) zou het komende jaar graag een andere functie opnemen bij de huidige werkgever. In 2024 bedroeg dat aandeel nog 34,8% en in 2025 38,8%.
De boodschap voor organisaties is duidelijk: werknemers zijn wel degelijk bereid om te bewegen, maar ze kijken daarvoor niet automatisch naar een andere werkgever.
De wens is er, de beweging blijft beperkt
Tegenover die grote interesse in interne mobiliteit staat een opvallend lage feitelijke mobiliteit. Slechts 7,9% van de werknemers veranderde het afgelopen jaar daadwerkelijk van functie binnen de eigen organisatie.
Daarnaast kreeg 40,2% wel andere verantwoordelijkheden, bijkomende rollen of nieuwe projecten, maar zonder formeel van functie te veranderen.
Nog opvallender is dat 52% van de werknemers die intern willen doorgroeien aangeeft daar tot nu toe geen kans toe te hebben gekregen.
Er lijkt dus een aanzienlijke kloof te bestaan tussen wat medewerkers willen en wat organisaties vandaag mogelijk maken.
Voor werkgevers is dat belangrijk. Wanneer medewerkers op zoek zijn naar ontwikkeling maar die intern niet vinden, bestaat het risico dat ze uiteindelijk buiten de organisatie naar nieuwe mogelijkheden gaan zoeken. Interne mobiliteit is daardoor niet alleen een ontwikkelingsvraagstuk, maar ook een belangrijk onderdeel van retentiebeleid.
Loopbaanontwikkeling is meer dan promotie
Doorgroeien wordt nog vaak gelijkgesteld aan promotie: een hogere functie, meer verantwoordelijkheid en eventueel een hoger loon. Voor werknemers blijkt ontwikkeling echter veel breder te zijn.
Ze willen nieuwe competenties verwerven, andere rollen ontdekken, hun talenten beter benutten en werk kunnen opnemen dat aansluit bij hun interesses en sterktes.
Volgens het onderzoek vindt:
- 80,5% transparantie over interne vacatures belangrijk;
- 77,5% mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen belangrijk;
- 77% flexibiliteit om de functie af te stemmen op persoonlijke interesses en sterktes belangrijk;
- 70,1% regelmatige loopbaan- of ontwikkelingsgesprekken belangrijk.
Interne mobiliteit hoeft daarom niet altijd te betekenen dat iemand onmiddellijk naar een andere functie verhuist. Ook jobrotatie, projectwerk, mentoring, tijdelijke opdrachten, opleidingen, taakverbreding en nieuwe verantwoordelijkheden kunnen medewerkers nieuwe perspectieven bieden.
Een organisatie die interne mobiliteit wil stimuleren, doet er dan ook goed aan niet alleen naar beschikbare vacatures te kijken, maar naar het volledige ontwikkelingspotentieel van medewerkers.
Vooral ontwikkeling van vaardigheden is belangrijk
De behoefte om te blijven leren is sterk aanwezig. Vooral jongere werknemers hechten veel belang aan mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Bij hen loopt dat aandeel op tot 81,6%, tegenover 70,1% bij werknemers ouder dan 50 jaar.
Ook tussen mannen en vrouwen is er een verschil. Van de vrouwelijke werknemers vindt 80,7% ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk, tegenover 73,9% van de mannen.
Dat betekent overigens niet dat ontwikkeling uitsluitend een thema voor jonge werknemers is. Ook bij 50-plussers vindt een ruime meerderheid het belangrijk om nieuwe vaardigheden te kunnen verwerven.
Een duurzaam loopbaanbeleid richt zich daarom best op alle loopbaanfasen. De ontwikkelingsbehoefte kan veranderen naargelang leeftijd, ervaring en levensfase, maar de behoefte om betekenisvol en inzetbaar te blijven stopt niet op een bepaalde leeftijd.
Loopbaangesprekken blijven een zwakke schakel
Een van de opvallendste resultaten uit het onderzoek heeft betrekking op loopbaanbegeleiding binnen organisaties.
Maar liefst 43% van de werknemers vindt dat er te weinig loopbaan- of ontwikkelingsgesprekken plaatsvinden. Slechts 34,1% ervaart het aantal gesprekken als voldoende.
Ook op andere vlakken ervaren werknemers tekorten. Zo vindt 26,5% dat er onvoldoende transparantie is over interne vacatures. Bijna een derde (32,6%) ervaart te weinig mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en 32% mist de ruimte om de huidige functie beter af te stemmen op persoonlijke interesses en ambities.
Net daar ligt een belangrijke kans voor organisaties.
Een goed loopbaangesprek hoeft niet te beginnen met de vraag: “Welke volgende functie wil je?” Veel interessanter zijn vragen als:
Waar krijg je energie van? Welke talenten zou je meer willen gebruiken? Wat zou je nog willen leren? Welke taken of rollen spreken je aan? Waar zie je jezelf binnen enkele jaren? En wat heb je nodig om daar te komen?
Door dergelijke gesprekken structureel te voeren, worden mogelijkheden zichtbaar vóór een medewerker besluit elders te gaan zoeken.
Interne vacatures moeten zichtbaar én toegankelijk zijn
Een intern mobiliteitsbeleid werkt alleen wanneer werknemers weten welke mogelijkheden er bestaan.
Wanneer vacatures uitsluitend informeel circuleren of wanneer medewerkers het gevoel hebben dat bepaalde functies al op voorhand voor iemand bestemd zijn, ontstaat weinig vertrouwen in interne doorgroeimogelijkheden.
Transparantie betekent daarom meer dan vacatures publiceren. Medewerkers moeten ook begrijpen welke competenties voor een functie nodig zijn, welke ontwikkelstappen mogelijk zijn en hoe zij hun interesse kenbaar kunnen maken.
Daarbij speelt nog een ander gevoelig aspect.
67,8% van de werknemers zou graag discreet intern kunnen solliciteren, zonder dat de directe leidinggevende of collega's daarvan onmiddellijk op de hoogte zijn. Bijna drie op de tien werknemers (28,8%) vinden dat daar binnen hun huidige organisatie onvoldoende ruimte voor bestaat.
Dat cijfer verdient aandacht. Interesse in een andere interne functie betekent immers niet noodzakelijk dat iemand ontevreden is. Een medewerker kan eenvoudigweg nieuwsgierig zijn naar andere mogelijkheden of klaar zijn voor een volgende stap.
Wanneer elke verkenning onmiddellijk bekend wordt bij de leidinggevende, kan dat werknemers ervan weerhouden om intern te solliciteren. De stap naar een externe werkgever kan dan paradoxaal genoeg veiliger aanvoelen dan een interne sollicitatie.
Van retentiebeleid naar loopbaanbeleid
Organisaties proberen medewerkers vaak te behouden door te investeren in loon, voordelen, flexibiliteit en welzijn. Die elementen blijven belangrijk, maar duurzame retentie vraagt meer.
Mensen willen ook het gevoel hebben dat er perspectief is.
Dat perspectief hoeft niet voor iedereen een verticale carrière te betekenen. Voor de ene medewerker is groei een leidinggevende functie, voor een andere een specialistenrol. Iemand anders wil meer autonomie, een nieuw vakgebied leren kennen, tijdelijk aan een project deelnemen of de eigen functie anders vormgeven.
Een modern intern loopbaanbeleid maakt daarom verschillende vormen van beweging mogelijk: verticaal, horizontaal én inhoudelijk.
Dat vraagt van organisaties dat zij niet alleen functies in kaart brengen, maar ook talenten, competenties, interesses en ontwikkelwensen.
Interne mobiliteit begint vóór er een vacature ontstaat
Misschien is dat wel de belangrijkste conclusie uit deze cijfers.
Wie pas over interne mobiliteit begint na te denken wanneer er een vacature vrijkomt, is eigenlijk te laat.
Een sterk intern mobiliteitsbeleid begint veel eerder: bij regelmatige loopbaangesprekken, zicht op talenten, competentieontwikkeling, transparante informatie over mogelijkheden en een cultuur waarin medewerkers zonder negatieve gevolgen over hun toekomst mogen nadenken.
Daarmee verandert ook de rol van de leidinggevende. Een goede leidinggevende probeert talent niet koste wat het kost binnen het eigen team te houden, maar helpt medewerkers groeien – ook wanneer die groei uiteindelijk naar een andere afdeling binnen de organisatie leidt.
Voor werkgevers kan dat spannend zijn. Voor de organisatie als geheel is het echter winst: talent dat intern beweegt, blijft talent dat behouden blijft.
Heb je zelf loopbaanvragen? een loopbaanbegeleider is opgeleid om je te kunnenhelpen, ook bij interne doorgroei wensen. Volg de link voor meer informatie hierover.
Bron
Gebaseerd op de resultaten van Talent Pulse 2026, een onderzoek van Acerta en Stepstone België bij meer dan 1.700 Belgische werknemers en werkzoekenden, gepubliceerd op 3 september 2026.
|
LoopbaanbegeleidingLoopbaanbegeleiding op maat. |
