De inhoud van veel functies verandert. Digitalisering, automatisering en de snelle ontwikkeling van artificiële intelligentie zorgen ervoor dat bepaalde taken verdwijnen, andere taken veranderen en nieuwe vaardigheden noodzakelijk worden.
Daardoor wordt het voor organisaties steeds moeilijker om uitsluitend te kijken naar de kennis en ervaring die iemand vandaag al bezit. Het vermogen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, met veranderingen om te gaan en nieuwe technologie op een doordachte manier te gebruiken, krijgt een steeds belangrijkere plaats.
Voor werknemers betekent dit dat professionele ontwikkeling niet langer beperkt blijft tot het volgen van een opleiding op bepaalde momenten in de loopbaan. Leren wordt steeds meer een continu onderdeel van werken.
AI verandert niet alleen technologie, maar ook functies
Vooral de ontwikkeling van generatieve AI heeft de discussie over toekomstige vaardigheden versneld. Technologie kan ondertussen teksten genereren, informatie samenvatten, gegevens analyseren, ideeën ontwikkelen en verschillende administratieve of repetitieve taken ondersteunen.
Dat betekent echter niet automatisch dat menselijke expertise minder belangrijk wordt.
Integendeel: wanneer technologie een groter deel van het werk ondersteunt, wordt het belangrijk dat werknemers kunnen beoordelen wanneer en hoe ze die technologie gebruiken. Een antwoord van een AI-systeem moet bijvoorbeeld nog steeds worden geïnterpreteerd, gecontroleerd en binnen de juiste context worden geplaatst.
Digitale vaardigheden gaan daarom steeds minder alleen over het technisch kunnen gebruiken van software. Ook kritisch omgaan met technologie wordt belangrijk.
Werknemers moeten kunnen inschatten welke informatie betrouwbaar is, welke gegevens wel of niet met een systeem gedeeld kunnen worden, wanneer menselijke controle noodzakelijk blijft en welke gevolgen een geautomatiseerde beslissing kan hebben.
Menselijke vaardigheden verdwijnen niet
De groeiende rol van technologie betekent evenmin dat zogenaamde menselijke of sociale vaardigheden naar de achtergrond verdwijnen.
Vaardigheden zoals kritisch denken, probleemoplossend vermogen, communicatie, samenwerken, creativiteit, aanpassingsvermogen en besluitvorming blijven belangrijk. In sommige functies kunnen ze zelfs zwaarder gaan doorwegen wanneer routinematige taken vaker door technologie worden ondersteund.
Een werknemer die met AI werkt, moet bijvoorbeeld niet alleen een goede instructie kunnen geven. Hij of zij moet ook kunnen beoordelen of het resultaat logisch is, verschillende informatiebronnen kunnen vergelijken en beslissen wat met de verkregen informatie gebeurt.
Technologische en menselijke vaardigheden staan daardoor niet noodzakelijk tegenover elkaar. In veel toekomstige functies zullen ze juist steeds sterker met elkaar verweven raken.
Van diploma naar leervermogen
Traditioneel werd bij aanwervingen sterk gekeken naar diploma's, ervaring en eerder opgebouwde vakkennis. Die elementen blijven relevant, maar vertellen niet altijd hoe gemakkelijk iemand zich kan aanpassen wanneer een functie verandert.
Daardoor ontstaat meer aandacht voor leervermogen en ontwikkelpotentieel.
Kan iemand nieuwe informatie opnemen? Is iemand bereid bestaande werkwijzen opnieuw te bekijken? Kan een medewerker feedback gebruiken om zich verder te ontwikkelen? Hoe gaat iemand om met een situatie waarvoor nog geen vaste procedure bestaat?
Dat betekent niet dat vakkennis minder belangrijk wordt. Het betekent vooral dat bestaande kennis steeds vaker moet worden gecombineerd met het vermogen om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven.
Een goede start blijft belangrijk
Ontwikkeling begint bovendien niet pas wanneer iemand al enkele jaren binnen een organisatie werkt. De eerste weken en maanden na een aanwerving kunnen belangrijk zijn voor de manier waarop iemand een nieuwe functie leert kennen en aansluiting vindt bij de organisatie.
Uit onderzoek van Robert Walters blijkt dat 20% van de bevraagde jonge professionals overweegt de werkgever te verlaten naar aanleiding van een negatieve onboardingervaring.
Als belangrijke knelpunten worden onder meer onvoldoende toegang tot noodzakelijke tools en systemen, een gebrek aan training en onduidelijkheid over rollen en verwachtingen genoemd.
Onboarding is daarom meer dan een praktische introductie waarbij een nieuwe medewerker een computer, toegangscodes en een overzicht van procedures krijgt.
Een goed opgebouwd onboardingproces helpt iemand begrijpen wat de functie inhoudt, wat de verwachtingen zijn, bij wie men terechtkan met vragen en hoe de eigen bijdrage past binnen het team en de organisatie.
Duidelijkheid helpt om sneller zelfstandig te worden
Nieuwe medewerkers moeten in korte tijd veel informatie verwerken. Ze leren niet alleen nieuwe taken, maar ook collega's, systemen, procedures, verwachtingen en vaak een volledig nieuwe organisatiecultuur kennen.
Wanneer verwachtingen onvoldoende duidelijk zijn, kan onzekerheid ontstaan. Een medewerker weet dan bijvoorbeeld niet welke prioriteiten gelden, hoeveel zelfstandigheid verwacht wordt of wanneer iets als goed uitgevoerd wordt beschouwd.
Duidelijke doelstellingen, regelmatige feedback en toegankelijke begeleiding kunnen helpen om die eerste periode overzichtelijker te maken.
Ook leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Een medewerker toegang geven tot een online leeromgeving is immers niet hetzelfde als ontwikkeling ondersteunen. Leren vraagt ook ruimte om vragen te stellen, fouten te bespreken, feedback te krijgen en nieuwe vaardigheden in de praktijk toe te passen.
Van vacatures invullen naar talent ontwikkelen
Een veranderende arbeidsmarkt vraagt daardoor om een bredere kijk op personeelsbeleid.
Het vinden van iemand die vandaag exact aan alle functievereisten voldoet, is niet altijd voldoende wanneer diezelfde functie binnen enkele jaren gedeeltelijk anders kan zijn.
Organisaties kunnen daarom niet alleen kijken naar de vraag “Wie kan deze functie vandaag uitvoeren?”, maar ook naar “Welke vaardigheden hebben we morgen nodig en hoe kunnen onze medewerkers daarin meegroeien?”
Dat vraagt aandacht voor opleiding en bijscholing, maar ook voor interne mobiliteit, coaching, kennisdeling, feedback en mogelijkheden om nieuwe verantwoordelijkheden op te nemen.
Ook werknemers kunnen hun toekomstige inzetbaarheid onderzoeken
De verantwoordelijkheid voor ontwikkeling ligt niet uitsluitend bij werkgevers. Ook werknemers kunnen regelmatig stilstaan bij de evolutie van hun eigen functie.
Welke taken die ik vandaag uitvoer kunnen de komende jaren veranderen? Welke technologie heeft invloed op mijn beroep? Welke vaardigheden bezit ik al? Waar liggen mijn ontwikkelpunten? En welke menselijke vaardigheden worden belangrijker wanneer bepaalde technische of administratieve taken worden geautomatiseerd?
Dat hoeft niet vanuit angst voor technologie te gebeuren. Het kan juist helpen om bewuster keuzes te maken over opleiding, loopbaanontwikkeling en toekomstige functies.
De toekomst van werk draait daarom waarschijnlijk niet alleen om de vraag wat mensen nog zelf zullen doen en wat technologie zal overnemen. Minstens even belangrijk wordt de vraag hoe mensen technologie, vakkennis en menselijke vaardigheden met elkaar leren combineren.
Bron: Robert Walters, onderzoek en publicaties over talentontwikkeling en onboarding.
Ben jij klaar voor de toekomst of heb je er net weerstand tegen?
