Er wordt algemeen aanvaard dat uit de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer voortvloeit dat de werkgever over een disciplinaire macht beschikt binnen de onderneming. De werkgever kan dus inderdaad sancties opleggen indien de werknemer een professionele fout maakt.
De wet laat evenwel na te definiëren wat er onder ‘een professionele fout’ moet worden verstaan. Bij gebrek aan een concrete wettelijke definitie wordt er vertrokken van de volgende drie voorwaarden:
Er moet een fout worden begaan
Het moet gaan om verwijtbaar gedrag;
De fout moet een verband hebben met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
De fout kan slaan op een fout binnen of buiten de arbeidstijd
Indien de werknemer dus een fout begaat die een invloed kan hebben op de professionele relatie met de werkgever, kan er een sanctie worden opgelegd.
Enkele maanden geleden werd in de media uitgebreid geïllustreerd dat ook handelingen die tot de privésfeer behoren, aanleiding kunnen geven tot een sanctie. In 2022 werd een werknemer door zijn werkgever ontslagen nadat hij zich op Facebook racistisch had uitgelaten. De werkgever verdedigde de ontslagbeslissing door te benadrukken dat racisme binnen de onderneming geen plaats kent. De man had eerder al voor soortgelijke feiten een waarschuwing had gekregen. Het belang dat werkgever hecht aan diversiteit en inclusie, ligt vervat in de gedragscode van de onderneming waarvan de werknemer op de hoogte diende te zijn. Kortom, hoewel de werknemer de racistische uitlatingen had gedaan in het kader van zijn privésfeer, schond hij hierdoor de gedragscode van zijn werkgever waardoor er sprake was van een professionele fout en er een sanctie kon worden opgelegd.
Welke sancties kan de werkgever opleggen?
Wanneer de werkgever een professionele fout vaststelt in hoofde van een werknemer, kan hij niet om het even welke sanctie opleggen. De werkgever is beperkt tot de sancties die worden vermeld in het arbeidsreglement. Het kunnen bijvoorbeeld zijn: de mondelinge of schriftelijke waarschuwing, een tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst, al dan niet met behoud van loon, en een geldboete.
Het ‘op non-actief’ zetten van een medewerker kan worden beschouwd als de schorsing van de arbeidsovereenkomst, al dan niet met behoud van loon. Hoewel de wet niet bepaalt hoe lang de schorsing van de arbeidsovereenkomst als sanctie mag duren, wordt aangenomen dat het om een beperkte tijd gaat.
Ontslag en ontslag om dringende reden als sanctie
Behalve de sancties die worden voorzien door het arbeidsreglement, kan de werkgever ook kiezen om over te gaan tot het ontslag van de werknemer. In extreme gevallen kan er zelfs worden overgegaan tot het ontslag om dringende reden. Daarvoor dient de fout een dermate zware fout te zijn dat elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is geworden. Het bewijs dat deze voorwaarden vervuld zijn, ligt bij de partij die het ontslag om dringende reden inroept.
Verplichtingen bij een sanctie
Termijn
De werkgever beschikt over een korte termijn om over te gaan tot het opleggen van een sanctie. De sanctie moet reeds één werkdag na de vaststelling van de feiten die aanleiding geven tot de sanctie door de sanctiebevoegde persoon, worden meegedeeld aan de werknemer. Hoewel de wet niet bepaald dat dit schriftelijk moet, is dit om bewijsredenen wel aangeraden. Indien de sanctie later wordt opgelegd, en de sanctie wordt door de werknemer betwist, kan zij nietig worden verklaard.
Horen van de werknemer
De wet verplicht de werkgever echter niet om de werknemer te horen voordat hij overgaat tot het opleggen van een sanctie. Het horen van de werknemer geeft de sanctiebevoegde persoon wel de kans om op voldoende genuanceerde wijze kennis te nemen van de omstandigheden en om te beoordelen of er sprake is van een professionele fout en welke sanctie gerechtvaardigd is.
Motivatie
Er geldt evenmin een verplichting voor de werkgever om de sanctiebeslissing te motiveren. Om een discussie omtrent rechtsmisbruik te vermijden, is het echter aangeraden dat de schriftelijke mededeling van de sanctie ook een korte motivering bevat.
Register
Tot slot en volledigheidshalve moet de opgelegde sanctie nog worden genoteerd in een register, en moet de werkgever in het arbeidsreglement een interne beroepsprocedure voorzien die de werknemer kan volgen indien hij niet akkoord gaat met de opgelegde sanctie. Daarnaast kan de werknemer de sanctie ook aanvechten bij de arbeidsrechtbank maar de rol van de rechter is beperkt. Aangezien de rechter zich niet in de plaats van de werkgever mag stellen, zal zijn beoordeling beperkt zijn tot de beoordeling van de formele aspecten en de proportionaliteit van de sanctie. De rechter kan een buitenproportionele sanctie ook niet herleiden. De rechter zal de sanctie in dat geval enkel nietig kunnen verklaren.
Bronnen: Securex, Monardlaw
