Het doel hiervan is de werkzaamheidsgraad tegen 2030 tot 80 % brengen.
De regering vraagt aan ondernemingen met 20 werknemers of meer om een cao te sluiten waarin afspraken worden gemaakt rond het recht om onbereikbaar te zijn buiten de arbeidstijden of toch bereikbaar te zijn in dringende gevallen.
De nieuwe 4-dagenweek
Een werknemer zal aan zijn werkgever kunnen vragen om de wekelijkse arbeidsduur op 4 werkdagen te presteren. De werkgever kan de aanvraag weigeren maar moet dan wel motiveren waarom het niet kan.
Bij ontslag is een transitieperiode naar een nieuwe werkgever mogelijk
Tijdens de opzegtermijn kan een werknemer op vrijwillige basis ter beschikking worden gesteld van een nieuwe werkgever. Het loon wordt doorbetaald door de eerste werkgever. Deze kan wel een afspraak maken met de andere werkgever over een tussenkomst in het loon. De bedoeling is dat de werknemer hierdoor een nieuw contract zou kunnen krijgen zonder ook maar één dag werkloos te zijn.
Maar wat staat er zoal in de Deal?
Individueel opleidingsrecht van 5 dagen en opleidingsplan
Van het huidige 'gemiddeld' opleidingsrecht van 5 dagen gaat men tegen 2024 naar een individueel opleidingsrecht van 5 dagen en dat voor iedere werknemer. Dit is geldig voor bedrijven met minstens
werknemers. Zowel formele als informele opleiding tellen mee.
Op sectorniveau kan aantal dagen worden vermeerderd of verminderd tot minimum 2 dagen.
Ondernemingen met 20 werknemers moeten voortaan ook voorzien in een jaarlijks opleidingsplan.
Deconnectie
Van het huidige 'gemiddeld' opleidingsrecht van 5 dagen gaat men tegen 2024 naar een individueel opleidingsrecht van 5 dagen en dat voor iedere werknemer. Dit is geldig voor bedrijven met minstens
werknemers. Zowel formele als informele opleiding tellen mee.
Op sectorniveau kan aantal dagen worden vermeerderd of verminderd tot minimum 2 dagen.
Ondernemingen met 20 werknemers moeten voortaan ook voorzien in een jaarlijks opleidingsplan.
Deconnectie
De regering vraagt aan ondernemingen met 20 werknemers of meer om een cao te sluiten waarin afspraken worden gemaakt rond het recht om onbereikbaar te zijn buiten de arbeidstijden of toch bereikbaar te zijn in dringende gevallen.
De nieuwe 4-dagenweek
Een werknemer zal aan zijn werkgever kunnen vragen om de wekelijkse arbeidsduur op 4 werkdagen te presteren. De werkgever kan de aanvraag weigeren maar moet dan wel motiveren waarom het niet kan.
Het kan een afspraak zijn tussen de werkgever en één werknemer en hoeft binnen het bedrijf dus niet voor iedereen te gelden.
Week-om-weekregeling
Op vraag van de werknemer kan hij of zij de ene week meer werken (tot 45 u) en dit de week nadien compenseren door minder te werken. Ook hier kan de werkgever mits motivatie weigeren en kan het
een afspraak zijn tussen de werkgever en één werknemer.
Week-om-weekregeling
Op vraag van de werknemer kan hij of zij de ene week meer werken (tot 45 u) en dit de week nadien compenseren door minder te werken. Ook hier kan de werkgever mits motivatie weigeren en kan het
een afspraak zijn tussen de werkgever en één werknemer.
Deeltijdse variabele roosters
De termijn om een variabel deeltijds rooster aan een deeltijdse werknemer mee te delen, wordt verhoogd.
De algemene regel voorziet 7 werkdagen (i.p.v. 5 werkdagen)
De nieuwe uitzonderingen voorziet 3 werkdagen (i.p.v. 1 werkdag)
Bestaande uitzonderingen op 1 of 2 werkdagen worden behouden (bijv. voor huishoudhulpen die werken via dienstencheques, horeca en land- en tuinbouw), tenzij de sectorale partners de uitzondering niet langer willen voorzien.
De termijn om een variabel deeltijds rooster aan een deeltijdse werknemer mee te delen, wordt verhoogd.
De algemene regel voorziet 7 werkdagen (i.p.v. 5 werkdagen)
De nieuwe uitzonderingen voorziet 3 werkdagen (i.p.v. 1 werkdag)
Bestaande uitzonderingen op 1 of 2 werkdagen worden behouden (bijv. voor huishoudhulpen die werken via dienstencheques, horeca en land- en tuinbouw), tenzij de sectorale partners de uitzondering niet langer willen voorzien.
Bij ontslag is een transitieperiode naar een nieuwe werkgever mogelijk
Tijdens de opzegtermijn kan een werknemer op vrijwillige basis ter beschikking worden gesteld van een nieuwe werkgever. Het loon wordt doorbetaald door de eerste werkgever. Deze kan wel een afspraak maken met de andere werkgever over een tussenkomst in het loon. De bedoeling is dat de werknemer hierdoor een nieuw contract zou kunnen krijgen zonder ook maar één dag werkloos te zijn.
Inzetbaarheid bevorderende maatregelen bij lange opzeg of verbreking
Bij lange opzegtermijnen/opzegvergoedingen van (minstens 30 weken) wil men extra inzetbaarheid voorzien, bovenop het outplacement. Voor het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzegtermijn/-vergoeding boven de 26 weken worden bijkomende inzetbaarheid bevorderende maatregelen aangeboden. In de toekomst zal er ook de mogelijkheid bestaan om dit bedrag op een individuele opleidingsrekening te zetten en mee te nemen als opleidingsrugzak tijdens de loopbaan.
Wanneer deze zaken effectief in voegen zullen treden is op heden nog niet precies gekend.
Bij lange opzegtermijnen/opzegvergoedingen van (minstens 30 weken) wil men extra inzetbaarheid voorzien, bovenop het outplacement. Voor het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzegtermijn/-vergoeding boven de 26 weken worden bijkomende inzetbaarheid bevorderende maatregelen aangeboden. In de toekomst zal er ook de mogelijkheid bestaan om dit bedrag op een individuele opleidingsrekening te zetten en mee te nemen als opleidingsrugzak tijdens de loopbaan.
Wanneer deze zaken effectief in voegen zullen treden is op heden nog niet precies gekend.
